Giáo Hoàng vừa kết thúc chuyến nghỉ mát và đang trên xe limousin tới sân bay. Chưa bao giờ lái một chiếc xe như vậy, ông yêu cầu tài xế lái xe cho mình lái một lúc. Tài xế chuyển ra đằng sau và Giáo Hoàng cầm tay lái.
Khi bắt đầu phóng đến 90 dặm một giờ, Giáo Hoàng bị đội tuần tra giao thông bắt tạt vào lề. Người cảnh sát đi đến cửa sổ xe, nhìn vào trong một lúc, rồi nói:
- Đợi một lúc, tôi cần phải gọi điện.
Cảnh sát gọi điện và yêu cầu được gặp sếp. Anh ta báo cáo:
- Tôi đang xử lý một yếu nhân phạm luật và tôi muốn biết mình phải làm gì.
Sếp hỏi lại:
- Ai thế? Một thượng nghị sĩ chăng?
- Không, còn quan trọng hơn thế nữa.
- Đó là ngài thống đốc phải không?
- Không. Quan trọng hơn.
-Tổng thống?
- Không. Quan trọng hơn.
- Vậy thì tóm lại đó là ai mới được chứ?! – Đầu dây bên kia mất bình tĩnh la lớn.
- Tôi không biết! – Viên cảnh sát nói. – Nhưng Giáo Hoàng làm tài xế cho anh ta.

Một anh chàng mới 30 tuổi mà nom già như 40. Một hôm, đang đạp xe trên đường, chợt nghe tiếng kêu: “Nguy hiểm. Dừng lại ngay”. Anh ta vội bóp phanh, thì vừa đúng lúc một chậu hoa từ lan can căn nhà cao tầng rơi ngay trước mặt. Anh ta hoảng hồn vội đạp xe rẽ đường khác. Đang đi, bỗng lại nghe tiếng kêu: “Nguy hiểm. Dừng xe ngay”.Anh ta vội bóp phanh, tấp vào lề, đúng lúc một đoàn xe môtô phân khối lớn của bọn “quái tử” đua ào ào qua sát bên anh. Hoảng hồn, anh ta vọng hỏi: “Cảm ơn đã cứu mạng. Nhưng ai là ân nhân của tôi vậy?”. Tiếng nói lúc nãy lại vang lên: “Ta là thần hộ mạng của anh đây”. Nghe vậy, anh ta tức giận gào lên:
- Vậy chứ lúc ta lấy vợ, ông biệt tăm tích ở đâu?“.

Mùa thu năm xyz trước Công Nguyên, trong lúc dân chúng nước Âu Lạc đang vui hưởng thái bình, ăn mừng một vụ hè thu được mùa thì chiến tranh xảy ra. Triệu Đà vua nước Nam Việt, một nước nhỏnằm trong hệ thống chư hầu của Tần quốc lúc bấy giờ, đã xua quân về phía Nam tiến đánh Âu Lạc

Quân Triệu Đà tuy ít nhưng thiện chiến và được tài trợ chính thức của nhà Tần nên đánh đâu thắng đó, thế  mạnh như chẻ tre những tưởng chỉ trong một sớm một chiều sẽ thôn tính toàn bộ Đông Dương.

An Dương Vương, vua nước Âu Lạc rất lo lắng trước sức mạnh của địch quân nên đã âm thầm tìm kiếm nhân tài, gia tăng ngân sách cho quốc phòng nhằm trang bị thêm vũ khí hiện đại phục vụ cho chiến tranh. Thông qua một đường dây mua bán vũ khí có sức tàn phá lớn đa quốc gia, An Dương Vương tìm được một người môi giới tên là Kim Quy cung cấp một loại vũ khí lạ tên là Kình Thiên Nỏ.

Là một loại nỏ  có sức mạnh thần diệu, cùng lúc nó có thể  bắn ra hàng vạn mũi tên cực mạnh có tầm sát thương hàng kilomet và xuyên thủng mọi loại áo giáp. Nỏ thì được tặng không nhưng tên thì phải mua bằng ngoại tệ mạnh. Cứ mỗi phát bắn được 1 vạn mũi tên, mỗi mũi tên có giá 4,98 USD, vị chi mỗi lần bắn tiêu tốn ngân sách hết 49.800 USD. Tính ra thời giá bây giờ tương dương khoảng 500 triệu USD.

Có vũ khí  mạnh trong tay, An Dương Vưong coi Triệu Đà như cỏ rác. Quân Triệu Đà đi đến đâu, An Dương Vương vác nỏ ra bắn đến đó. Tên bay ngợp trời, không trúng người thì cũng trúng ngựa, trúng ***, trúng mèo… Thậm chí ruồi muỗi còn chết. Quân Triệu Đà mất hết nhuệ khí nên đành cố thủ ở Tiên Du (nay thuộc Bắc Ninh ). Triệu Đà dùng kế hoãn binh, sai sứ đến gặp An Dương Vương xin giảng hòa, lập lại hòa bình mỗi bên hùng cứ một phương.

Song song đó, Triệu  Đà cho con trai là Triệu Trọng Thủy mang sính lễ  đến cầu hôn cùng con gái An Dương Vương là công chúa nhạc Pob Britney An Mỵ Châu(gọi tắt là Mỵ châu). Trong lễ diện kiến, Mỵ Châu vừa nhìn thấy Trọng Thủy thì love from the first sight, tình trong như đã mặt ngoài còn e vì Trọng Thủy vốn là con nhà võ tướng lại minh tuệ hơn người, thần sắc phi phàm(có khuôn mặt giống Tom Hank và 2 chiếc răng thỏ giống Tom Cuise). Mỵ Châu đâu biết Trọng Thủy từng đỗ thủ khoa trường mật vụ cao cấp của CIA và hiện đang làm việc cho MI5( và cũng từng được mời đóng vai chính trong phim Golden eye). Là một điệp viên chuyên nghiệp, Trọng Thủy có sẵn những yếu tố cần thiết nhất để thu hút (nói toẹt ra là lừa) các cô gái phải ngã vào vòng tay của mình… An Dương Vương cũng hoàn toàn mù tịt những thông tin đó và lại muốn giữ Trọng Thủy làm con tin cho mối quan hệ hai nước để thuận tiện cho việc gia nhập WTO nên đồng ý gả con cho Trọng Thủy với điều kiện Trọng Thủy phải ở lại làm rể nước Âu Lạc. Điều này hoàn toàn phù hợp với ý đồ của mình nên Triệu Đà đồng ý ngay.

Lễ cưới của Mỵ  Châu & Trọng Thủy được tổ chức linh đình tại Horison Hotel ba ngày bảy đêm. Bia rượu tràn trề, nhân dân hai nước sáng say chiều xỉn phải nói là hoan hỉ vô cùng. Riêng hãng rượu Johnny Walker đã cung cấp cho tiệc cưới này đến 1.350.000 chai loại Gold Label.Thực ra Henesy cũng giành quyền tài trợ mà đến muộn một bước. Dĩ nhiên khách mời cao cấp nhất là Kim Quy, tay môi giới giờ đã thành tỷ phú đô la.(đuợc ngồi tại hàng ghế VIP = Very Impolite Person),
Nghe đâu sau vụ mua bán vừa rồi thì Kim Quy đã nhảy lên vị trí thứ nhì trên top phú hộ thế giới, chỉ sau Bill Gates.

Mỵ Châu thì bội phần sung sướng. Hai vợ chồng kính nhau như bạn, yêu nhau hoa cỏ với mùa xuân lúc nào cũng quấn quít vui đùa. Có lúc Mỵ Châu cảm khái mà thốt lên rằng:

- Chàng ơi, thân phận của thần thiếp tuy ở chốn lầu son là cành vàng lá ngọc nhưng cũng chỉ như cóc ổi mía ghim nếu như không gặp được chàng. Chàng như  ánh nắng ban mai soi rọi vào khu vườn xuân thì của thần thiếp. Nếu không có ánh sáng đó, thần thiếp chỉ còn là bóng tối vĩnh hằng chết khô chết héo cùng nhạc khúc bi ai cũng lũ côn trùng dấm dớ mà thôi…

Trọng Thủy cũng khiêm nhường đáp lại với lời hoa mỹ:

- Nàng đừng nói thế  làm lòng ta thêm tự kiêu tự phụ. Nếu không có nàng, dù ta có là cây tùng, cây bách, cây đa, cây bồ đà thì cũng hoang phí mà mọc trên bờ hoang đất bụi. Nếu ta thực sự là ánh nắng ban mai thì nàng còn hơn là mùa thu kiêu sa & quyến rũ nhất để mọi thứ ánh sáng dù rực rỡ mấy cũng phải lịm tắt với làn da mịn màng hơn cả sữa tắm Dove, suối tóc mượt mà đến Sunsilk còn phải ghen tỵ và ánh mắt mà V-Rohto luôn thèm muốn…

….

Thời gian dần trôi, hết xuân rồi hạ - thu tàn rồi đông đến, thắm thoắt mà đã một năm. Trọng Thủy âm thầm điều tra được mối quan hệ mua bán của An Dương Vương & Kim Quy. Bằng một số tiền lớn mua chuộc Kim Quy, Trọng Thủy mua được bản vẽ kỹ thuật của Kình Thiên Nỏ. Có bản vẽ kỹ thuật, Trọng Thủy phát hiện ra rằng mình chỉ cần đánh tráo sợi dây căng tên khác là có thể vô hiệu hóa vũ khí trấn quốc lợi hại này của An Dương Vương. Vấn đề còn lại là tìm cách tiếp cận nó thôi vì An Dương Vương vốn rất cẩn thận đã cất giữ chiếc nỏ quý với lớp lớp hàng rào bảo mật.

Một đêm nọ, Trọng Thủy mới thử dò hỏi Mỵ Châu:

- Nàng ơi, ta rất hâm mộ vũ khí trấn quốc của phụ vương nhưng chưa lần nào được thấy, nàng có thể  cho ta xem được không vì ta không dám nói chuyện này với phụ vương ?

- Ah, chuyện nhỏ mà  chàng ơi – Mỵ Châu trả lời trong ngái ngủ  – Em còn nhớ password để qua được cổng vào nhưng không biết phụ vương có đổi chưa nữa, chàng cứ thử xem sao. Password là ***************************. Em ngủ đây, khi nào chàng đi xem thì nhớ rủ em với nhé !

Mỵ Châu nói xong thì  chìm trong cơn buồn ngủ ngọt ngào đang dần  đến. Lúc này đã canh tư, trời gần sáng. Trọng Thủy vội vã mặc quần áo, lận vũ khí vào người rồi âm thầm rời phòng ngủ.

Bóng đêm lặng lẽ  che chở cho Trọng Thủy đến gần toà tháp cất chiếc nỏ quý. Gió lạnh từng cơn. Qua mặt được một đám lính canh, Trọng Thủy đến một cánh cửa bằng thép kiên cố có khóa điện tử. Bấm password mà công chúa đưa ra, thật may mắn cánh cửa bật mở. Theo hành lang nhỏ hẹp và trơn bóng sau cánh cửa, Trọng Thủy đến một gian phòng rộng & sơn nước trắng toát. Trong phòng chẳng có gì ngoài một cái laptop IBM đã mở sẵn đặt trên bàn ngay giữa phòng.

- Vậy là còn lớp bảo mật thứ 2 – Trọng Thủy thầm nghĩ.

Ngồi vào chiếc ghế  trước máy tính, Trọng Thủy bấm nút Enter. Tức thì màn hình vụt sáng:

“Xin bạn vui lòng trả lời 3 câu hỏi để qua cửa !”

“Câu hỏi thứ nhất:”

“- Con gì tối đi bốn chân, ngày không đi chân nào, nhưng cũng có lúc đi ba chân dù ngày hay đêm ?”

Không cần suy nghĩ, mấy câu hỏi bảo mật cỡ này quá dễ đối với một điệp viên đang làm việc cho MI5 như Trọng Thủy. Chàng gõ vào:

“Con ***”

Cái này đến con nít còn đoán ra, con *** thì tối nó không ngủ  nên đi bốn chân, ngày ngủ nên không xài chân nào nhưng lúc cần đi tè thì chỉ xài 3 chân.

“Rất tốt, bây giờ là câu hỏi thứ hai:”

“- Cái gì khi không xài thì lúc khô lúc ướt, nhưng khi xài đến thì chắc chắn phải ướt ?”

Mất 5 giây, Trọng Thủy gõ vào:

“Cái … à không ! Cái ca”

“Chính xác, câu hỏi cuối cùng là:”

“- Cái gì mà người con gái có nhưng người đàn bà không có và cái gì mà người đàn ông có nhưng con trai thì không có ?”

Có quá nhiều câu trả lời cho câu hỏi này. Bóp trán một hồi, Trọng Thủy quyết định alô cho Dido để xin trợ giúp, Dido cũng bó tay nhưng quyết định giúp Trọng Thủy bằng cách hack vào máy chủ của hệ thống bảo mật của An Dương Vương để dò câu trả lời. Dù gác kiếm đã lâu nhưng Dido cũng còn một số tool để dành, nay đem ra xài, nó vẫn chạy tốt. Sau khi tìm ra được một số lỗi tràn bộ đệm để có thể đi vòng qua firewall, Dido cũng truy cập được vào database của hệ thống.

Sau khi decode dữ liệu, kết quả thật bất ngờ: Cái mà người con gái có nhưng người đàn bà không có là sự  e thẹn & cái mà người đàn ông có nhưng con trai thì không có là sự tự tin.

Khi vừa nhập kết quả  vào, một cánh cửa bí mật trên bức tường bên phải lập tức mở ra. Sau cánh cửa là một cầu thang xoắn dẫn xuống đất. Trọng Thủy nhanh nhẹn chạy xuống. Cuối cầu thang là một căn phòng tối tăm, hôi hám vì có lẽ do không có ai lui tới đây. Trong ánh sáng lờ mờ của chiếc đèn pin cầm theo, Trọng Thủy phát hiện có tới hơn một trăm cái nỏ.

- Ái chà, cái nào là  thật, cái nào là giả đây ? – Trọng Thuỷ nhủ thầm – An Dương Vương quả là bậc tài trí hơn người.

Xăm xoi từng cái một, Trọng Thủy phát hiện một cái bị mòn nhiều nhất do nhiều lần sử dụng. Biết đã tìm đúng, Trọng Thủy thay sợi dây kém chất lượng đã thủ sẵn từ trước vào rồi bẻ thêm cái lẫy nỏ cho hư luôn. Sau khi xong việc, Trọng Thủy xóa sạch mọi dấu vết rồi rời khỏi khu vực đó trở về phòng lúc trời vừa hừng sáng. Trọng Thủy hôn nhẹ lên má công chúa Mỵ Châu như thầm cảm ơn nàng rồi không quên phone cho Dido hẹn bữa nào rảnh thì ra nhậu mừng thành công ở quán bia Hải Xồm.

Ngay sáng đó, Trọng Thủy xin An Dương Vương cho về nhà thăm cha đang bệnh nặng. Hai vợ chồng chia tay rất là quyến luyến nhưng rồi công chúa Mỵ Châu chỉ còn biết lên tháp canh cao nhất của kinh thành mà mắt ngấn lệ nhìn theo cánh máy bay dần xa khuất chở theo chàng Trọng Thủy lấp loáng trên trời xanh.

Vừa về đến nhà, Trọng Thủy không chỉ báo tin đã phá hủy Kình Thiên Nỏ mà còn mang theo một số tài liệu mật cực kỳ quan trọng mà chàng đã lấy được trong thời gian ở rể. Triệu Đà lập tức điểm quân, phát chiến thư chính thức tuyên chiến với An Dương Vương.

An Dương Vương ỷ  lại vào Kình Thiên Nỏ không thèm để ý  quân tình chiến sự chỉ biết ngồi đánh cờ  mà cười rằng: “Thằng họ Triệu không sợ  chết à ! Is he crazy?”.

Quân Triệu Đà tiến như vũ bão, đánh đâu thắng đó. An Dương Vương ra lệnh đem Kình Thiên Nỏ ra để uy thần thiên hạ nhưng ôi thôi… Lẫy nỏ bị gẫy, An Dương Vương lập tức điện cho Kim Quy mua gấp một cái lẫy nỏ khác để thay vào. Nỏ lại được đem ra trận nhưng tên bắn đi thì yếu như cỏ tranh, chẳng khác nào gãi ngứa cho quân Triệu Đà. Quân Triệu Đà đã làm chủ tình hình, chiếm toàn bộ kinh đô.

An Dương Vương bỏ  chạy mang theo con gái. Do tình thế cấp bách nên không nhớ đã để cái điều khiển con BMW ở đâu nên phải chạy bộ.Biết Trọng Thủy sẽ tìm mình, Mỵ Châu mang theo cái áo lông đà điểu quý hiếm mà Trọng Thủy mua tặng lúc hai vợ chồng đi tuần trăng mật ở Ai Cập, Mỵ Châu rải lông đà điểu dọc đường đi. Có dấu vết, quân Triệu Đà càng đuổi cùng giết tận. Chạy đến núi Dạ Sơn, xã Cao Xá ở Diễn Châu (nay thuộc Nghệ An) không còn đường để chạy, An Dương Vương buộc lòng phải giết con rồi nhảy xuống biển tự sát.

Trọng Thủy lòng đau khôn xiết khi biết tin Mỵ Châu đã chết. Thấy cuộc sống không còn ý nghĩa dù danh vọng ngất trời, tiền bạc như núi, gái gú bao la… Lúc này Trọng Thủy mới thấm thía cái nghĩa vợ chồng, cái tình chăn gối. Trong lúc tuyệt vọng, chán nản Trọng Thủy chỉ biết dùng men rượu để quên đời rồi thành nghiện rượu từ đó. Một hôm lúc xỉn về, Trọng Thủy chân thấp chân cao đã té xuống cái giếng mà vợ chàng ngày trước hay ngồi chải tóc. Âu cũng là số kiếp đã tận.

Một người đàn ông đi gặp bác sĩ để kể về người vợ của mình. “Tôi cho rằng vợ tôi bị điếc, cô ấy chả nghe thấy tôi nói gì mà toàn khiến tôi phải nhắc lại”.
Người bác sĩ trả lời: “Được rồi, bây giờ anh cứ về nhà. Tối nay đứng cách vợ 6 m và nói một điều gì đó. Nếu bà nhà không trả lời, đứng lại gần 2 m nữa và nhắc lại. Cứ tiếp tục như thế để xem mức độ ngễnh ngãng của bà ấy nặng đến mức nào”.
Người chồng trở về nhà và thực hiện đúng theo chỉ dẫn. Ông đứng cách vợ 6 m khi bà đang thái thịt trong bếp và hỏi: “Cưng à, tối nay mình ăn gì vậy?”. Ông không nghe thấy câu trả lời. Ông đứng gần lại 2 m nữa và hỏi lại. Vẫn không có câu trả lời. Ông đứng gần thêm 2 m. Vẫn chẳng thấy gì. Cuối cùng, ông tiến sát lại sau vợ và hỏi: “Em yêu, tối nay mình ăn gì?”.
Cô vợ trả lời: “Đây là lần thứ 4 rồi nhá – thịt bò hầm!”.

Anh chồng bị gọi nhập ngũ, trước giờ lên đường, anh ta gọi người bạn thân nhất đến và nói:

- Tôi giao cho anh chìa khóa quần của vợ tôi. Sau 5 năm, nếu tôi không trở về, anh có thể sử dụng.

Họ chia tay nhau, kẻ ở nhà, người ra quân cảng. Tàu sắp nhổ neo thì người bạn chạy ra bến, khoa chân múa tay lia lịa, anh chồng bắc tay làm loa, hỏi to:

- Có chuyện gì th…ế…ế?

Trên bờ gào lên:

- Đưa nhầm chìa khoá r…ồ…i…!!!

Sau khi nhậu nhẹt hai bợm rượu say lúy tuý bước ra khỏi quán, rồi cùng nhau đến một băng đá nơi công viên tán dóc . Một tên hỏi bạn :
– Ê! Mày có biết cái con Tuyết-Trinh ở cuối đường Hàm-Nghi không ?
 – Biết! Rồi sao ?
 – Cô nàng là bồ mới của tao đó . Đẹp không thể chịu được; da nàng trắng như tuyết, tay nàng mềm mại như tơ liễu, môi nàng mỏng đỏ như trái hồng đào …
 – Phải, tao biết ! Rồi sao nữa ?
– Dáng đi của nàng yểu điệu hết chỗ nói, nàng làm tình cũng giỏi nữa hông chê vào đâu được . Tao mới nằm với nàng có một lần mà bây giờ vẫn cảm thấy đê mê …
 – Đúng thế ! Tao biết nàng làm tình giỏi lắm, nhưng tao đố mày nàng có mấy cái sẹo ở bên mông trái ?
 Tên bợm rượu kia trố mắt ngạc nhiên :
 – Ủa ! Mày có liên hệ bà con gì với nàng không mà lại biết rõ như thế ?
 – Nàng chẳng có họ hàng gì với tao cả, nhưng nàng là … vợ tao .

Một hôm một nhân viên tới chỗ làm với hai tai bị băng. Ông chủ của anh ta hỏi rằng chuyện gì đã xảy ra.

-Hôm qua lúc tôi đang là áo sơ mi thì chuông điện thoại reo, tôi đã trả lời điện thoại bằng cái bàn là thay vì cái điện thoại!

-Rồi, ông chủ nói, điều đó giải thích về một cái tai, nhưng còn tai bên kia?

-Họ gọi lại.

Theo một cuộc điều tra gần đây do Jobsite, một trang web về lao động và việc làm của Anh, thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải. Bạn có muốn tình trạng này diễn ra tại công ty mình không?

Đã có bao giờ bạn thử tìm hiểu xem liệu có ai trong công ty của bạn luôn hoạt động tích cực, thực thi công việc với hiệu quả cao và lòng nhiệt tình của anh ta nhiều hơn của tất cả những nhân viên khác cộng lại?. Có lẽ người đó chính là bạn! Bạn đã từng tự hỏi tại sao người khác không có động cơ làm việc như bạn chưa? Xét cho cùng, bạn không hề yêu cầu họ đi làm sớm 2 giờ hay về muộn hơn 2 giờ, mà tất cả những gì bạn muốn ở họ làm là cung cấp thêm dịch vụ cho khách hàng, mỉm cười với khách hàng thay vì cau có và đừng kêu ca quá nhiều. Bạn không hiểu tại sao bạn dành cho nhân viên chế độ đãi ngộ lý tưởng với bảo hiểm y tế, chính sách nghỉ hưu, nghỉ phép hàng năm…, mà họ vẫn chỉ làm việc cầm chừng.

Thế đấy, bạn phát hiện ra rằng các chế độ phúc lợi, thậm chí cả biện pháp tăng lương, cũng không phải là những yếu tố tạo động lực làm việc có hiệu quả đối với nhân viên. Tất cả những điều đó (phúc lợi, nghỉ phép, lương bổng…) chỉ là sợi dây xích để giữ chân nhân viên chứ không phải là động cơ thúc đẩy họ làm việc tốt hơn (các công ty thường sử dụng những phúc lợi này để thu hút những nhân viên tài năng, vì thế nhân viên càng quan trọng đối với công ty thì chế độ phúc lợi dành cho họ càng trở nên hậu hĩnh). Ngay cả những biện pháp “lên giây cót tinh thần” nho nhỏ như Bottom of Form

cho phép nhân viên tự do sử dụng xe của công ty vào những ngày cuối tuần hay thết đãi nhân viên bánh pizza vào mỗi chiều thứ sáu cũng không thể tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Những biện pháp này chỉ có tác dụng làm cho nhân viên cảm thấy phần nào hài lòng về nơi họ làm việc mà thôi.

Những cách thức trên đây không làm tăng động cơ làm việc của nhân viên, bởi vì chúng không trực tiếp gắn liền với việc gia tăng hiệu quả hoạt động. Một nhân viên có tinh thần tốt chưa hẳn là một nhân viên có động lực làm việc tốt. Chẳng hạn, một nhân viên dành một hoặc hai giờ mỗi ngày cho các công tác xã hội có thể có tinh thần rất tốt, nhưng lại có mức năng suất làm việc thấp nhất so với bất kỳ nhân viên nào trong cùng bộ phận.

Nếu vậy thì cái gì sẽ tạo ra động cơ làm việc cho nhân viên? Trước khi trả lời câu hỏi đó, bạn hãy trả lời câu hỏi sau đây: Để tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc, bạn sẽ thay đổi bản thân nhân viên hay bộ phận nơi nhân viên làm việc?

Như bạn biết đấy, nhân viên nói chung có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Tất cả những gì mà bạn cần làm là khai thác khả năng bẩm sinh của họ, điều mà bạn có thể thực hiện dễ dàng mà không tốn một xu nào. Bước đầu tiên là bạn phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của họ. Bước thứ hai là phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả nhân viên làm việc. Bằng cách đó, bạn sẽ tận dụng được động cơ thúc đẩy làm việc tự nhiên của nhân viên.

Dưới đây là 10 nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên.

- Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty.

- Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên.

- Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện.

- Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả.

- Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên.

- Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên.

- Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng.

- Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng.

- Đối xử không công bằng với các nhân viên.

- Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên.

Còn dưới đây là ví dụ về các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ.

- Nếu nhân viên của bạn phải làm một công việc đơn điệu và nhàm chán, bạn hãy tìm cách bổ sung thêm cho họ một chút hài hước và sự đa dạng.

- Cho phép nhân viên tự do chọn lựa cách thực hiện công việc của họ.

- Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty.

- Đẩy mạnh việc giao lưu và hoạt động đội nhóm.

- Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt.

- Cho phép nhân viên chủ động trong công việc.

- Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên.

- Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động.

Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Và đây là những mong muốn đó:

- Mong muốn hoạt động.

- Mong muốn sở hữu.

- Mong muốn quyền lực.

- Mong muốn khẳng định.

- Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc.

- Mong muốn thành đạt.

- Mong muốn được thừa nhận.

- Mong muốn làm được việc có ý nghĩa.

Mọi việc chỉ đơn giản như vậy thôi. Hãy nhớ, bạn đừng cố gắng thay đổi từng cá nhân một, mà hãy thay đổi cả công ty của bạn bằng cách giảm bớt những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và gia tăng những yếu tố thiên bẩm của nhân viên để họ tự thúc đẩy chính mình.

(Huỳnh Minh Dịch từ Empoyer-Employee)

Sochiro Honda đã từng nói:“Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng, nếu có một đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”. Nhưng làm thế nào để nhân viên coi công ty như gia đình của mình và coi các kế hoạch kinh doanh của công ty như công việc của chính mình? Câu trả lời là với cương vị lãnh đạo, bạn cần biết cách động viên và khích lệ nhân viên sao cho hiệu quả nhất.

Yvon Nowlan, nhân viên của hãng Moncton, Canada, cho biết: “Có thể bạn đã từng bắt gặp tại nhiều văn phòng làm việc những ông chủ luôn coi bản thân mình là một chuyên gia thực thụ! Họ muốn mình là người luôn có các quyết định đúng đắn nhất và ít khi chịu thừa nhận thiếu sót của bản thân. Trong văn phòng, họ đôi khi quát nạt cấp dưới vì những việc hoàn toàn không phải do lỗi của người đó. Điều này gây ức chế rất lớn đối với nhân viên”. Còn Jackal Sutrak, kế toán viên tại Petronas, Malaysia, còn tỏ ra bức xúc hơn: “Tôi đã có một ông chủ kinh khủng trong vòng 4 năm. Mỗi lần ông ta bực bội điều gì, tôi như trở thành chiếc “bao cát” để cho “võ sỹ” là ông ấy đấm cho hả giận, mặc dù tôi luôn thể hiện là một nhân viên tốt với kết quả làm việc hoàn hảo đến mức bất kỳ một nhà quản lý nào khác cũng phải hài lòng. Không ai dám lên tiếng chống lại ông chủ ấy chỉ vì sợ bị trù dập. Tôi đã bỏ lỡ mất hai cơ hội thăng tiến. Quả thật, sẽ vô cùng căng thẳng và mệt mỏi nếu bạn phải làm việc với những ông chủ không hiểu và thông cảm với nhân viên của mình”.

Những nhận xét và đánh giá như vậy sẽ rất bất lợi cho công ty, bởi tại nơi làm việc, chỉ có sự cân bằng giữa công việc và con người mới tạo ra được một hiệu suất làm việc tốt nhất. Điều này đòi hỏi lãnh đạo phải biết cách khích lệ và động viên nhân viên hợp lý tại những thời điểm khác nhau. “Nếu đã không biết khích lệ nhân viên thì làm sao họ có thể trở thành nhà quản lý được? Một nhà quản lý tốt phải là người luôn có thái độ đúng mực và biết cách động viên cấp dưới bằng những lời khen ngợi, hoan nghênh trung thực và lịch sự, chứ không chỉ trích hay phàn nàn. Một nhà quản lý tốt luôn thể hiện mối quan tâm thực sự đến người khác bằng việc tạo cho nhân viên cảm giác chính họ mới là người quan trọng. Để tạo lòng tin và sự tín nhiệm, nhà quản lý luôn biết bày tỏ mối cảm thông và đồng cảm đúng lúc”- Harold Dresner, chuyên gia nhân sự nổi tiếng người Pháp, cho biết.

Thực tế đã cho thấy công ty nào có lãnh đạo biết quan tâm tới nhân viên, khích lệ nhân viên, ở đó sẽ gây dựng được đội ngũ nhân viên làm việc hăng hái, nhiệt tình, đồng thời đem lại được thành công cho công ty của mình. Các doanh nhân thành đạt trên thế giới luôn là những người có tài khích lệ nhân viên như vậy. Bạn có thể rút ra những bài học quý giá từ nghệ thuật động viên của những người đứng đầu các công ty lớn trên thế giới.

Bí quyết khích lệ nhân viên của ông vua thép

Sự khôn khéo của Andrew Carnegie, ông vua thép thế giới, đã bộc lộ từ khi còn nhỏ. Thời thơ ấu ở vùng Ecose giá lạnh của nước Anh, có lần cậu bé Andrew Carnegie đã bắt được một con thỏ có mang. Khi con thỏ cái này sinh ra một bầy thỏ con, cậu nghĩ ra một cách: Cậu đã rủ các bạn nhỏ ở cùng xóm đến xem bầy thỏ. Thấy bọn trẻ này say mê đám thỏ con, Andrew liền hứa rằng nếu ai tìm được thức ăn hàng ngày để nuôi thỏ thì sẽ được lấy tên mình để đặt cho chú thỏ con mà mình yêu thích. Cách khích lệ đơn giản như vậy đã dẫn đến kết quả tốt đẹp: ngày ngày, bọn trẻ đều kiếm thức ăn mang đến để nuôi các chú thỏ con cho đến khi khôn lớn.

Sau này, những kinh nghiệm đầu đời đã được Andrew Carnegie phát huy trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Ông biết cách làm cho nhân viên vui vẻ hưởng ứng ý kiến của mình. Mới ngoài 26 tuổi, Andrew Carnegie đã bước chân vào ngành sản xuất thép làm thanh ray cho đường tàu lửa. Ông lấy tên của chủ tịch công ty tàu hoả Pennysy Lavania Railroad là J. Edgar Thomson đặt tên cho một nhà máy lớn của mình tại Pittsburg, làm cho vị chủ tịch hãng xe lửa này rất thú vị và tâm đắc, chấp nhận mua ngay những thanh ray được sản xuất từ chính nhà máy thép mang tên mình. Điều đó chứng tỏ rằng Andrew Carnegie không chỉ biết “điều khiển” những người cùng trang lứa, mà còn có khả năng thuyết phục những người có địa vị cao hơn mình một cách khéo léo và thành công. Khi công ty thu được lợi nhuận, Andrew Carnegie không chỉ giữ riêng cho cá nhân mình, mà dùng khoản tiền đó để nâng cao đời sống cho nhân viên và toàn bộ công nhân trong nhà máy sản xuất thép, khiến mọi người cảm thấy gắn bó với công ty, từ đó đồng tâm hiệp lực để cùng tiến tới sự thịnh vượng chung.

Một lần, trong cuộc họp giao ban thường kỳ tại công ty, một số thành viên Hội đồng quản trị phê bình một số nhân viên vẫn thường chat với bạn bè trong giờ làm việc và đề nghị Andrew Carnegie ra quyết định cấm, nếu còn tái phạm, những nhân viên này sẽ bị trừ lương. Sau ít phút suy nghĩ, Andrew Carnegie cho biết sẽ xử lý việc này trong thời gian sớm nhất. Ngay sáng hôm sau, tất cả mọi nhân viên đã thấy một quyết định với nội dung: “Mục đích của tôi là tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và thân thiện để mọi nhân viên cảm thấy như ở nhà mình, các bạn có thể chat với bạn bè nhưng thật hạn chế. Tôi xin nhắc lại là thật hạn chế nhé, vì công việc chung của công ty”. Thoạt đầu cứ ngỡ như Andrew Carnegie quá dễ dãi, nhưng chỉ một thời gian, thực tế đã chứng minh điều ngược lại. Hầu như không còn nhân viên nào chat trong giờ làm việc nữa, mà họ chỉ làm việc này lúc nghỉ trưa khi đã hay hết giờ làm việc. Thì ra, chính quyết định trên đã khiến nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng, và nhận ra mình cần hành động vì công ty hơn là vì những sở thích cá nhân.

Chính nhờ nghệ thuật động viên khích lệ một cách hiệu quả mà các ông chủ như Andrew Carnegie luôn tránh được sự đố kỵ, đồng thời tạo được hình ảnh thân thiện trong mắt mọi người. Với những phương pháp quản lý và khích lệ nhân viên hiệu quả, Andrew Carnegie đã nhanh chóng tạo dựng được lòng nhiệt tình của nhân viên, quy tụ được một ban tham mưu hăng hái, tích cực với hơn 50 người luôn sát cánh trong việc quản lý, điều hành để bộ máy kinh doanh vận hành trôi chảy.

John Makerte và chương trình “Câu lạc bộ các siêu sao”

“Hãy tạo ra những siêu sao trong công ty của bạn”- đó là lời khuyên của John Makerte, chủ tịch tập đoàn nước giải khát Allied Breweries, một ông chủ rất thành công với nghệ thuật khích lệ nhân viên dưới quyền.

Tại Allied Breweries, John phối hợp với viện Gallup, Mỹ, thực hiện một chương trình có tên là “Câu lạc bộ các siêu sao” để thử tài các nhân viên phục vụ quầy rượu (bartender) tại các cửa hàng bán lẻ của tập đoàn. “Một trong những dấu hiệu thể hiện tài năng của một siêu sao là phải nhớ tên các khách hàng thường xuyên và cả đồ uống của họ”- John cho biết. Bất cứ nhân viên quầy rượu nào đạt được tiêu chuẩn nhớ tên 100 khách hàng và đồ uống của họ sẽ được thưởng một chiếc huy hiệu kèm theo một số tiền thưởng. Cấp độ cao nhất mà chương trình này đặt ra cho các nhân viên là gia nhập “Câu lạc bộ các siêu sao”. Ban đầu, ít ai tin là có thể thực hiện được, vậy mà một số người đã được công nhận là thành viên của “Câu lạc bộ các siêu sao”.

Năm 1995, Janice Kane, một nhân viên trong một quán rượu ở miền Bắc nước Anh đã phá kỷ lục, trở thành thành viên đầu tiên của Câu lạc bộ 3000: nhớ tên của 3000 khách hàng thường xuyên và món đồ uống mà họ hay dùng nhất. Ở khía cạnh này, Janice là nhân viên quầy rượu giỏi nhất thế giới. Sau đó, nhiều nhân viên khác cũng nỗ lực gia nhập câu lạc bộ, bởi vì đối với họ thì chỉ riêng việc có tên trong câu lạc bộ đã là một phần thưởng cao quý. Vô hình chung, “Câu lạc bộ các siêu sao” của John đã khích lệ tinh thần làm việc của các nhân viên. John cho biết: “Tinh thần làm việc của nhân viên quyết định sự thành công của mỗi công ty. Để có được một đội ngũ nhân viên năng động, làm việc hết mình, thì mỗi công ty ngoài đòi hỏi phải có chính sách đãi ngộ hợp lý, còn cần có những biện pháp động viên khả năng của các nhân viên. Và tôi lập ra “Câu lạc bộ các siêu sao” là để hiện thực hóa mục đích đó. Có lẽ lúc đầu nhiều người chưa tin tưởng lắm vào hiệu quả của câu lạc bộ, nhưng rồi thời gian và kết quả làm việc của các nhân viên đã chứng minh cách làm của tôi là hoàn toàn đúng”.

Nghệ thuật động viên bằng lương

Tại mỗi công ty, dù ở vị trí công việc nào đi nữa, nếu lãnh đạo “đo” được trình độ nhân viên để động viên và thưởng công xứng đáng, thì ai nấy đều sẽ cố gắng để trở thành người giỏi nhất. Và cách trả lương hợp lý luôn giúp cho các công ty khích lệ và bù đắp thỏa đáng năng lực mà nhân viên bỏ ra để thực hiện nhiệm vụ.

Lý thuyết là vậy, nhưng thực hiện điều này lại không dễ chút nào. Trên thực tế, một phi công có giá trị cao hơn một tiếp viên, một quản lý khách sạn có giá trị cao hơn một người phục vụ, nhưng một nhân viên phục vụ xuất sắc vẫn có giá trị hơn một người quản lý tầm thường. Vì vậy, phải thiết lập một hệ thống tính lương hợp lý để đánh giá đúng và đủ hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên trong công ty. Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn phải cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí cao hơn .

Lấy ví dụ tại Công ty Meirril Lynch, Mỹ. Ở đây, mức lương cao nhất cho một tư vấn tài chính là 500.000 USD/năm, ngược lại, mức lương thấp nhất cho một giám đốc chi nhánh là 150.000 USD/năm. Điều này được hiểu như sau: nếu bạn là một chuyên gia tư vấn giỏi và muốn chuyển sang vai trò quản lý, bạn có thể đối mặt với nguy cơ bị giảm 70% lương, nhưng nếu bạn giỏi về quản lý, mức lương cao nhất cho vị trí này rất có thể lên đến hàng triệu USD. Hãng Walt Disney cũng có hệ thống lương tương tự: một người phục vụ xuất sắc trong nhà hàng của Walt Disney có lương tối đa là 60.000 USD/năm, nhưng nếu chọn lĩnh vực quản lý, lương khởi điểm là 25.000 USD/năm. Hay Stryker, tập đoàn sản xuất thiết bị y tế có doanh thu trung bình 2 tỷ USD/năm, đặt ra mức lương cho nhân viên bán hàng từ 40.000 đến 250.000 USD/năm, nhưng mức cao nhất cho chức vụ quản lý chỉ là 150.000 USD/năm. Tại sao Stryker lại áp dụng cách tính này? Họ đánh giá cao những nhân viên bán hàng giỏi và muốn đội ngũ này ngày càng đông thêm để lôi kéo khách hàng. Họ cũng muốn nhân viên phải suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý. Với phương pháp này, doanh số và lợi nhuận của Stryker liên tục tăng trong 20 năm qua.

Ở Mỹ, các công ty quản lý theo phương pháp truyền thống cũng bắt đầu thử nghiệm hệ thống trả lương nêu trên. Đặc điểm nổi bật trong cách tính lương này là đề cao sự xuất sắc cá nhân. Cũng giống như trong thể thao chuyên nghiệp, dù ở vị trí nào đi nữa, một nhân viên thực sự có năng lực vẫn luôn được công ty động viên bằng cách trả lương nhiều hơn so với các đồng nghiệp “tầm tầm bậc trung”.

Từ trước đến nay, ông chủ nào cũng tự ra đặt câu hỏi: “Liệu mình đã có một đội ngũ nhân viên thật sự hoàn hảo hay chưa?”. Và có thể đa số câu trả lời vẫn là chưa. Vậy đâu là nguyên nhân? Rất có thể vì các nhân viên chưa thật sự hết mình với công việc, chưa coi công ty như chính gia đình của mình. Nếu bạn là một trong số những ông chủ như vậy, bạn hãy thử cố gắng động viên và khích lệ nhân viên hơn nữa xem sao.

Lắng nghe là cả một nghệ thuật. Đó không chỉ đơn thuần là nghe qua. Nó đòi hỏi người nghe phải biết chủ động trong buổi nói chuyện cũng như biết cách kết hợp một số kĩ năng và kĩ thuật nhất định. Dưới đây là một vài mẹo vặt bạn có thể áp dụng để trở thành một người thực sự biết lắng nghe, một người mà người khác luôn muốn trò chuyện.

Lắng nghe một cách chủ động

Nên nhớ rằng bạn đang lắng nghe. Hãy hướng sự chú ý vào người nói và làm cho họ thấy rằng dường như lúc này chỉ có một điều khiến bạn quan tâm: những gì họ đang nói.

Tập trung

Bày tỏ sự tôn trọng với người nói là việc làm cần thiết. Xem xét những quan điểm, ý kiến của họ thật kĩ lưỡng. Không nên đánh giá thấp hay tỏ ra coi thường những gì bạn đang nghe. Vẻ mặt cũng không được lộ sự thiếu tôn trọng hay sự xao nhãng. Dĩ nhiên bạn không nhất thiết phải đồng ý với mọi việc họ nói, nhưng hãy đợi cho đến khi họ trình bày hết quan điểm của mình.

Đặt câu hỏi

Bạn sẽ có thắc mắc về những gì đã nghe. Và khi gặp thời điểm thích hợp, hãy đưa ra những câu hỏi để xác nhận lại thông tin, mà cũng là một cách để bạn bày tỏ sự quan tâm với người nói. Không nên lèo lái đề tài câu chuyện theo ý mình. Khi người nói bỗng dưng đề cập đến vấn đề nào đó khiến bạn đặc biệt quan tâm, bạn sẽ rất dễ bị lôi cuốn vào, rồi sẽ cắt ngang người nói để thao thao bất tuyệt với chủ đề đó. Và thường dẫn đến kết quả là làm cho người nói chuyển đề tài sang câu chuyện của bạn. Những người biết lắng nghe luôn để người kia làm chủ tình hình. Cách tốt nhất là ghi nhớ câu hỏi đó và sau khi người nói đã nói hết những điều họ muốn thì bạn hãy đặt câu hỏi. Trong lúc lắng nghe, bạn cũng không nên suy nghĩ xem đến phiên mình bạn sẽ nói gì. Vì nếu như vậy thì bạn sẽ không tập trung vào những gì người kia đang nói.

Hãy biết hưởng ứng người nói

Đôi lúc khi bạn muốn khuyến khích người nói tiếp tục, hãy tỏ ra rằng bạn vẫn đang rất chú tâm tới câu chuyện của họ chỉ bằng cách nói: “Vậy ý của bạn là…” hay “Để xem tôi có hiểu đúng ý bạn không…” Và lặp lại những gì bạn nghĩ là mình đã nghe. Đây cũng là một cách hướng người nói sang chủ đề mới mà ngay chính họ cũng không định nói đến.

Sử dụng ngôn ngữ cơ thể đúng cách

Hãy cởi mở với người nói. Mặt đối mặt và nhìn họ. Đừng để vật gì tạo ra khoảng cách giữa bạn và người nói. Nếu có thể, hãy bước ra khỏi bàn và ngồi bên cạnh họ. Cũng không nên khoanh tay trước ngực, hướng ra xa người nói, quay mặt đi chỗ khác, nhìn vào những thứ xung quanh trong phòng, hoặc liếc nhìn màn hình máy tính hay đọc sách báo. Hãy thực sự chú tâm vào người nói.

Những vật cản vật chất như vậy sẽ trở thành những rào cản tâm lý cho những cuộc trò chuyện. Nếu bạn áp dụng nhhững kĩ thuật trên, những người nói chuyện với bạn sẽ càng quý trọng bạn hơn vì họ cảm thấy được tôn trọng và quan tâm. Hơn nữa tin chắc rằng bạn sẽ học được nhiều hơn cả những gì bạn nghe, vì bạn đã thực sự lắng nghe hơn là chỉ nghe thoáng qua.